世界的にパンデミックを引き起こしている新型コロナウィルス。企業も様々な対策を打ち出している中で、当法律事務所の方にも具体的なご相談が相次いでいます。企業労務の観点から、多く寄せられているいくつかのご質問にお答えいたします。

Ｑ１
３７．６度の発熱がある職員を、新型コロナウイルスにり患しているといけないので（または、通勤途中にウイルスに感染するといけないので）、休ませました。給与は支払わなければなりませんか？

Ａ１
あくまで使用者側の都合により休ませていることになるので、労働基準法２６条
により、平均賃金の１００分の６０以上の休業手当を支払わなければなりません。労働基準法上の労働者であれば、パートタイム、有期契約の従業員でも同様です。

（労働基準法２６条：「（休業手当）使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」）

このとき、従業員の意思によらず年次有給休暇を一律に取得させたことにする取り扱いは違法です。
そうすると、雇用主にとっては、従業員は仕事はしておらず有給でもないのに給与は支払わなければならないことになります。
このような場合、雇用主にとって「雇用調整助成金」の対象となりえます（従業員側が受け取るものではありません）。これは、本来、景気の変動、産業構造の変化などの経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合に、休業、教育訓練、または出向によって、その雇用する労働者の雇用の維持を図る事業主に対して助成するものです。
今回のウイルス対策として感染拡大防止を求められ労働者を休ませて自主的に休業した場合には、事業の縮小を余儀なくされたものとしてこの助成金の支給対象となります。

厚生労働省HP:雇用調整助成金

Ｑ２　
子どもの一斉休校に伴い保護者である従業員が会社を休んだ場合に給与は支給しないといけませんか？

Ａ２　
この場合、従業員が自主的に休んでいるものなので、自ら有給を取得しない限り、本来は給与を支給する必要はありません。

一方で、有給を強制的に取得させる取り扱いは違法ですので、これだと従業員の暮らしが成り立たなくなってしまいますから、一定額の給与は支給したいところです。

そこで、この場合に、会社がこれについて任意に給与を支給して特別の有給休暇を与えた場合には、その賃金全額（ただし日額８３３０円上限）について、厚生労働省からの助成金が下りることになりました（小学校休業等対応助成金）。この助成金は、本来雇用主に支給されるものですが、フリーランス・自営業者にも日額４１００円ずつ支給とするとのことです（この日額の差には批判が多いところではありますが・・・）。

厚生労働省HP：小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援のための新たな助成金を創設します

休業をやむなくされ給与も受け取れなくなった労働者側には、月２０万円まで無利子の貸付けが行われることになりました（厚生労働省：生活福祉資金貸付制度における緊急小口資金等の特例貸付）。
厚生労働省HP：新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえた生活福祉資金貸付制度における緊急小口資金等の特例貸付の実施について

Ｑ３　
新型コロナウイルスに感染したことが判明した社員を休ませました。給与は支払わなければなりませんか？

Ａ３　
特定の伝染病にかかった労働者については、労働安全法６８条により、就業を禁止しなければならないとされています。そのため、この場合には、使用者側の都合により休ませていることにはならず、不可効力による休業です。

したがって、使用者からの休業手当を支払う必要はありません。
使用者からの休業手当に代わって、従業員からの申請に基づき、健康保険組合から、療養のため労務に服することができなくなった日から起算して３日を経過した日から、直近１２か月の平均の標準報酬日数の３分の２について傷病手当金が従業員に支給されます。

感染症予防法１１条：特定感染症予防指針　厚生労働大臣は、感染症のうち、特に総合的に予防のための施策を推進する必要があるものとして厚生労働省令で定めるものについて、当該感染症に係る原因の究明、発生の予防及びまん延の防止、医療の提供、研究開発の推進、国際的な連携その他当該感染症に応じた予防の総合的な推進を図るための指針（次項において「特定感染症予防指針」という。）を作成し、公表するものとする。
労働安全法６８条：病者の就業禁止　事業者は、伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかつた労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない。

Ｑ４　
弊社にはこの春内定予定の新社会人がいますが、経営環境が厳しいので内定を取り消すことは…可能でしょうか？

Ａ４　
内定は解約権留保付きの労働契約とみられています（昭和５４年７月２０日最高裁判決）。そのため、経営環境を利用とする内定取り消しは、整理解雇に準じて考えられ、
①人員削減の必要性の程度、
②解雇を回避する努力を尽くしたか、
③解雇対象者の選定方法は合理的か、
④手続は相当か、
の４つの点を勘案することになります。
安易な採用内定の取り消しは後々争われることにもなりますので、注意が必要です。

様々な不安がおありだと思いますが、ここは冷静に正しいプロの意見を聞くことが安心につながります。
当事務所では中小企業様向けの労務全般にご相談を承っておりますので、
資金繰りやテレワークなどの労務管理、またはそれらに関する助成金、補助金に関することなど、
何かご心配なことがございましたら、お気軽にご相談くださいませ。